Các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm những hình thức nào? Nguyên tắc xử lý kỷ luật ra sao? Theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật lao động bằng những hình thức mà pháp luật quy định và cho phép thực hiện, đồng thời phải tuân thủ những nguyên tắc mà pháp luật quy định buộc phải thực hiện, nếu không thì quyết định xử lý kỷ luật đó sẽ trái pháp luật và người lao động có thể nộp đơn khởi kiện đến Tòa án có thẩm quyền để được giải quyết.
Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Tại Điều 124 Bộ luật lao động 2019 quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, và sa thải.
1. Khiển trách.
Khiển trách là hình thức xử lý kỉ luật nhẹ nhất được quy định trong Bộ luật lao động 2019 và trong nội quy lao động của doanh nghiệp nhằm mục đích xử lí người lao động vi phạm kỉ luật lao động.
Hình thức xử lý kỷ luật khiển trách có thể được áp dụng đối với cả công chức, cán bộ nhà nước và các lao động theo hợp đồng. Hình thức xử lý kỷ luật khiển trách thường được doanh nghiệp áp dụng khi người lao động vi phạm lần đầ và vi phạm các lỗi nhẹ.
Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật khiển trách là người sử dụng lao động, hoặc người được người sử dụng lao động uỷ quyền. Việc khiển trách có thể thể hiện bằng văn bản hoặc lời nói (khiển trách miệng).
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
Khi người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng thì họ sẽ bị hoãn thời hạn nâng lương so với thời hạn được quy định theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo chính sách nội bộ của công ty/doanh nghiệp theo từng thời điểm.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng tuy không quá nặng nhưng nó là một trong những căn cứ để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao nhất, đó chính là sa thải.
Tại khoản 3 Điều 125 Bộ luật lao động quy định, khi người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật thì sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, hình thức này tuy không quá nặng nhưng nếu tái phạm khi chưa được xóa kỷ luật thì rất có thể sẽ bị kỷ luật sa thải.
Thông thường, khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động có liên quan các quy định về tuân thủ theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy Iao động thì sẽ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và thời hạn áp dụng đối với hình thức kỷ luật này là không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
Cách chức là hình thức xử lý kỷ luật được áp dụng đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý. Khi bị áp dụng hình thức này thì họ sẽ không được tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm.
Theo khỏn 3 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định, người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật thì bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Theo Luật cán bộ, công chức 2008, khi cán bộ, công chức bị kỷ luật cách chức thì không thực hiện việc nâng ngạch, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm trong thời hạn 12 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực; hết thời hạn này, nếu cán bộ, công chức không vi phạm đến mức phải xử lý kỷ luật thì tiếp tục thực hiện nâng ngạch, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm theo quy định của pháp luật.
Cán bộ, công chức bị kỷ luật bằng hình thức cách chức do tham nhũng thì không được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý.
Như vậy, cách chức là một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động rất nặng, hình thức này chỉ được áp dụng đối với cán bộ được phê chuẩn giữ chức vụ theo nhiệm kỳ và công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
4. Sa thải.
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất, được áp dụng khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động,
– Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
– Người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
– Người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày mà không có lý do chính đáng.
– Người lao động tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động 2019, nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động như sau:
1. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
Khi cho rằng người lao động vi phạm nội quy, vi phạm pháp luật đủ để xử lý kỷ luật người lao động thì người sử dụng lao động (gọi là doanh nghiệp) phải chứng minh được người lao động vi phạm nội quy, các quy định pháp luật liên quan. Tùy thuộc vào từng hình thức xử lý kỷ luật cụ thể mà doanh nghiệp sẽ phải chứng minh lỗi của người lao động tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật đó.
Để chứng minh lỗi của người lao động, doanh nghiệp cần phải so sánh, đối chiếu hành vi của người lao động tương ứng với từng quy định trong nội quy lao động và các quy định pháp luật có liên quan, từ đó tiến hành thu thập tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho sự việc người lao động là bên có lỗi.
Hiện nay, các tài liệu, chứng cứ mà doanh nghiệp có thể thu thập để chứng minh lỗi của người lao động bao gồm: Dữ liệu từ camera giám sát, bản tường trình của người lao động, lời khai của những người chứng kiến sự việc, và các tài liệu, chứng cứ khác tùy theo tình hình thực tế.
Việc thu thập tài liệu, chứng cứ để chứng minh lỗi của người lao động là rất quan trọng, do đó khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động nên tiến hành ngay việc lập biên bản vi phạm và yêu cầu người lao động ký tên xác nhận về hành vi mà mình đã thực hiện.
2. Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
Trước khi tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải thông báo chậm nhất 5 ngày làm việc cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên biết để tham gia cuộc họp.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Do vậy, khi tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp bắt buộc phải thông báo để tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tham gia nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động đang bị xử lý kỷ luật.
Trong trường hợp doanh nghiệp tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật mà không có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, sau đó ra quyết định xử lý kỷ luật người lao động thì quyết định đó là trái pháp luật, người lao động bị ảnh hưởng bởi quyết định này có thể nộp đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân có thẩm quyền.
Hiện nay, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có 2 đơn vị, bao gồm: Công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
3. Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
Khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động thì người lao động phải có mặt theo thời gian, địa điểm mà doanh nghiệp đã thông báo để thực hiện quyền bào chữa của mình. Trường hợp người lao động có nhờ luật sư bào chữa thì trước khi tiến hành tổ chức họp xử lý kỷ luật, doanh nghiệp cũng phải thông báo cho luật sư biết thời gian, địa điểm họp trước ít nhất 5 ngày làm việc để luật sư sắp xếp thời gian tham dự phiên họp nhằm bào chữa cho người lao động.
Trong trường hợp luật sư, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không thể tham gia phiên họp xử lý kỷ luật thì cuộc họp đó phải được ngưng lại, khi đó doanh nghiệp và người lao động sẽ thỏa thuận lại về thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý kỷ luật. Trường hợp 2 bên không thỏa thuận được thì doanh nghiệp có thể tự đưa ra quyết định về thời gian, địa điểm họp xử lý kỷ luật lao động.
Khi đến thời gian phiên họp lần sau mà luật sư, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn không có mặt thì cuộc họp xử lý kỷ luật vẫn được diễn ra, trừ trường hợp doanh nghiệp và người lao động có thỏa thuận khác.
4. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Khi tiến hành họp xử lý kỷ luật người lao động, toàn bộ nội dung cuộc họp này phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp.
Để biên bản họp này có giá trị pháp lý và dùng làm căn cứ xử lý kỷ luật thì biên bản họp phải có chữ ký của luật sư (nếu có), tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
Trường hợp luật sư, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
5. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm
Theo quy định pháp luật về lao động, một hành vi vi phạm chỉ bị áp dụng duy nhất một hình thức xử lý kỷ luật lao động, mặc dù hành vi của người lao động vi phạm 2 nội quy lao động nhưng cũng chỉ được áp dụng duy nhất 1 hình thức xử lý kỷ luật.
6. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động này có vẻ tương đồng với nguyên tắc ở trên, tuy nhiên mở rộng hơn cho doanh nghiệp về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao nhất đối với nhiều hành vi.
Cần lưu ý, khi hành vi vi phạm nặng nhất nhưng chưa đủ cơ sở để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao nhất thì vẫn không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao nhất.
7. Không được xử lý kỷ luật lao động khi họ đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
Đối với trường hợp người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng mà có Giấy xác nhận của tổ chức y tế đang hoạt động hợp pháp (bệnh viện, cơ sở điều trị,…) thì mặc dù họ có vi phạm nội quy, vi phạm quy định pháp luật thì doanh nghiệp cũng không được xử lý kỷ luật đối với họ.
Trường hợp người lao động đang nghỉ việc mà được sự đồng ý của người sử dụng lao động thì cũng không được xử lý kỷ luật đối với họ.
Khi có căn cứ chứng minh người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì sau thời gian nghỉ ốm đau, diều dưỡng, nghỉ việc có sự đồng ý của người sử dụng lao động mà vẫn còn thời hiệu thì vẫn có thể xử lý kỷ luật lao động đối với họ. Trường hợp đã hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời nghỉ ốm đau, nghỉ có phép.
8. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam;
Khi người lao động bị cơ quan chức năng tạm giữ, tạm giam để điều tra về một hành vi vi phạm quy định pháp luật nào đó thì cũng không được xử lý kỷ luật đối với họ. Khi họ mới chỉ đang bị tạm giữ, tạm giam thì chưa thể khẳng định họ vi phạm pháp luật, một người chỉ bị xem là có tội khi có bản án đã có hiệu lực pháp luật của Tòa án có thẩm quyền.
Khi có căn cứ chứng minh người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì sau thời gian bị tạm giữ, tạm giam mà vẫn còn thời hiệu thì vẫn có thể xử lý kỷ luật lao động đối với họ. Trường hợp đã hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian bị tạm giữ, tạm giam.
9. Không được xử lý kỷ luật lao động khi đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động 2019.
Khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động 2019 quy định các trường hợp sau:
– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
Trong trường hợp người lao động đang bị cơ quan có thẩm quyền tiến hành điều tra, xác minh về một trong các hành vi nêu trên thì doanh nghiệp không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động đó, bởi lẽ khi chưa có kết luận của cơ quan chức năng có thẩm quyền thì không thể khẳng định người lao động có vi phạm quy định hay không, do đó mà chưa thể xử lý kỷ luật đối với họ.
Khi có căn cứ chứng minh người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì sau thời gian chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm mà vẫn còn thời hiệu thì vẫn có thể xử lý kỷ luật lao động đối với họ. Trường hợp đã hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời thời gian chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm của người lao động.
10. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ đang mang thai; đang nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Khi người lao động nữ đang trong khoảng thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật đố với họ, mặc dù doanh nghiệp nhận thấy khi một lao động đang trong thời gian này hiệu xuất công việc giảm đi, hoặc họ có vi phạm nội quy thì cũng không được xủ lý kỷ luật.
Nếu họ vi phạm nội quy, vi phạm quy định pháp luật trong khoảng thời gian này thì doanh nghiệp vẫn có thể xử lý kỷ luật sau. Cụ thể, nếu hết khoảng thời gian lao động nữ đang mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà vẫn còn thời hiệu thì vẫn có thể xử lý kỷ luật. Trường hợp hết thời hiệu thì doanh nghiệp được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian họ mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi
11. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động mà có Giấy chứng nhận, hoặc quyết định của cơ quan chức năng có thẩm quyền kết luận họ bị mắc bệnh tâm thần, hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì không được xử lý kỷ luật đối với họ.
Cần phải xác định vấn đề tại thời điểm thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật người lao động bị mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì mới không được xử lý, đối với trường hợp họ bị mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình trước hoặc sau khi thực hiện hành vi thì vẫn có thể xử lý kỷ luật.
Trên đây là những nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động cần nắm rõ, bên cạnh đó người lao động cũng nên nắm rõ nếu người sử dụng lao động xử lý kỷ luật trái pháp luật thì có thể khiếu nại hoặc nộp đơn khởi kiện đến Tòa án có thẩm quyền để được giải quyết.